Podcast #388: Proč je skupinová kultura tak důležitá pro úspěch

{h1}


Byli jste někdy součástí organizace, kde všichni a všechno vypadalo, že kliká? Lidé jsou motivovaní a věci se dělají. Kontrastujte tuto zkušenost s tím, že jste součástí organizace, která se cítí toxická. Demoralizace, cynismus a boj o city emocionálně vyčerpávají lidi, kteří v něm pracují, a vládne dysfunkce.

Proč se některým organizacím daří a jiné se válejí? Můj dnešní host tvrdí, že to všechno souvisí s kulturou.


Jmenuje se Daniel Coyle a je autorem knihyKulturní kodex: Tajemství vysoce úspěšných skupin. Dnes v pořadu diskutujeme s Danem o tom, jak se tvoří kultury a co nás slavné vánoční příměří během první světové války může naučit o formování kultury. Dan pak sdílí faktory, které vytvářejí pozitivní skupinové kultury, včetně akčních kroků, které můžete provést k implementaci těchto prvků v organizacích, které vedete nebo do kterých patříte. Pokud jste lídrem v jakékoli funkci (včetně toho, že jste otcem), nechcete si tuto epizodu nechat ujít.

Zobrazit hlavní body

  • Co vedlo Daniela k posunu v psaní o talentu k psaní o kultuře a skupinách
  • Každý je „tajným“ druhým zaměstnáním v práci
  • Vytvářejí se skupinové kultury, i když si toho nejste vědomi?
  • Jaké jsou prvky pozitivní kultury?
  • Musí se kanceláře a skupiny bavit, aby uspěly?
  • Mělká zábava vs. hluboká zábava
  • Co dělá Gregg Popovich (San Antonio Spurs), aby ho jeho hráči milovali?
  • Jak velcí vůdci vyvažují lásku a pravdu
  • Jak blízkofyzickýblízkost a sdílený význam podporují porozumění a spojení
  • Proč společné utrpení vytváří nerozbitná pouta
  • Proč mají naši jaderní střelci tak špatnou skupinovou kulturu
  • Může jeden člověk něco změnit v otočení toxické kultury?
  • Co může vedoucí udělat, aby opravil nebo zlepšil skupinovou kulturu?
  • Proč je definování a pojmenování změn chování klíčů tak důležité
  • Jak dlouho trvá změna kultury skupiny?
  • Proč může být přehnaná komunikace vlastně dobrá věc
  • Síla sýrových hlášek
  • Role zranitelnosti ve skupinových kulturách
  • Jak oslavit neúspěch
  • Jak Pixar pokračuje ve vytváření velkolepých filmů
  • Vyrovnávání zpětné vazby a kritiky se zachováním vedení a integrity
  • Jak se mění vedení/management v závislosti na cílech skupiny

Zdroje/Lidé/Články uvedené v podcastu

Obal knihy

Spojte se s Danielem

Daniel na Twitteru


Danielův web



Daniel na Facebooku


Poslechněte si podcast! (A nezapomeňte nám zanechat recenzi!)

Dostupné na itunes.

K dispozici na šití.


Soundcloud-logo.

Kapesní vysílání.


Google podcast.

Spotify.


Poslechněte si epizodu na samostatné stránce.

Stáhněte si tuto epizodu.

Přihlaste se k odběru podcastu v přehrávači médií podle vašeho výběru.

Sponzoři podcastů

Sešívačka Premium.Marvel odhaluje svůj první skriptovaný podcast vůbec a je k dispozici výhradně na Stitcher Premium. VWolverine: The Long Night„Budete ponořeni do vyšetřování vraždy, která zkoumá řadu záhadných úmrtí v Burns na Aljašce. Chcete -li nyní poslouchat, přejděte nawolverinepodcast.coma použijte kód MARVEL na bezplatný měsíc Stitcher Premium.

The Great Courses Plus.Zlepšete se letos učením nových věcí. Dělám to sledováním a posloucháním The Great Courses Plus. Získejte jeden měsíc zdarma návštěvouthegreatcoursesplus.com/maniness.

Spotify.Spotify vám usnadňuje streamování tohoto podcastu a mnoha dalších podobných na vašem mobilním zařízení, desktopové aplikaci a chytrém reproduktoru. Otevřete aplikaci na mobilním zařízení nebo ploše, klikněte na kanál „Procházet“ a poté na sekci „podcast“, kde najdete Umění mužnosti a mnoho dalších.

Kliknutím sem zobrazíte úplný seznam sponzorů našich podcastů.

Nahráno sClearCast.io.

Přečtěte si přepis

Brett: Vítejte v další edici podcastu Umění mužnosti. Byli jste někdy součástí organizace, kde všichni a všechno vypadalo, že kliká? Lidé jsou motivovaní a věci se dělají. Kontrastujte tuto zkušenost s tím, že jste součástí organizace, která se cítí toxická. Demoralizace, cynismus a boj o city emocionálně vyčerpávají lidi, kteří v něm pracují, a vládne dysfunkce. Proč se některým organizacím daří a jiné se válejí? Můj dnešní host tvrdí, že to všechno souvisí s kulturou. Jmenuje se Daniel Coyle a je autorem knihy Kulturní kód. Dnes v pořadu s Danem diskutujeme o tom, jak se vytvářejí kultury a co nás slavné vánoční příměří během první světové války může naučit o formování kultury. Dan poté sdílí faktory, které vytvářejí pozitivní skupinové kultury, včetně akčních kroků, které můžete provést k jejich implementaci ve vaší organizaci, do které vedete nebo do které patříte. Pokud jste lídrem v jakékoli funkci, patří sem i být otcem, nechcete si tuto epizodu nechat ujít. Mnoho užitečných rad. Po skončení show se podívejte na poznámky k pořadu na aom.is/culturecode.

A Daniel se ke mně nyní připojuje prostřednictvím clearcast.io. Daniel Coyle, vítejte v show.

DanielHej, díky, že jsi mě měl, Brette. Je skvělé být tady.

Brett: Takže už dlouho fandím vaší práci. Vaše kniha, The Talent Code, na mě měla velký vliv. Vyšla vám nová kniha Kulturní kód. Většinu své kariéry jste tedy strávil vydáváním knih o vědě o talentu. Zajímalo by mě, co vás vedlo k přechodu na to, jak skupiny fungují a fungují? A existuje spojitost mezi těmito dvěma tématy?

Daniel: Jo, je to trochu legrační, ano, to vlastně proto, že je toho hodně. Vlastně to dokážu přesně určit. Byl to jen určitý okamžik, kdy jsem viděl, že mě to přivedlo k tomu. Byl jsem na návštěvě v tomto ruském tenisovém klubu, který se jmenoval Spartak a který produkoval všechny tyto šampióny, a byl jsem na zahrádce talentů, kde jsem se snažil zjistit, jak dělají to, co dělají, a individuální talent. Ale já jsem tam sledoval jejich trenéra a do tenisového klubu vešla malá holčička, které bylo asi osm let. A měla tenisovou raketu a nákupní tašku. A byl to očividně její první den, kdy se stal součástí tohoto ohniska talentů. Trenér přistoupil a provedl právě tuto desetisekundovou interakci. Řekla: 'Hej.' Víte, představila se a řekla: „Chci, abys pro mě něco udělal“, malé dívce. A ona řekla: 'Chci, abys chytil tu kouli.' Hodila tenisový míček a malá ho chytila.

Byla to opravdu jednoduchá interakce, ale byla obrovská. Tenisové místo se změnilo z děsivého nového místa na jakýsi domov. Díky tomu to bylo bezpečné a přimělo ji to spojit se s touto skupinou. Viděli jste ten druh spojení v těchto talentových ohniscích, které jsem navštívil. Nebyli jen mimořádným individuálním talentem, dělali něco jako skupina, která vypadala opravdu mocně a opravdu tajemně. Protože, jak všichni víme, když se nacházíte ve skvělé kultuře, ve skupině super soudržných lidí, je to trochu jiné. Jako by to bylo úžasné. Pokud jste ve skvělé restauraci, skvělé škole nebo máte skvělou rodinu. Jako by tam byla atmosféra a my pro to máme všechna tato slova. Víte, řekli bychom: „Ach, mají skvělou chemii.“ Ale z čeho to je? To není kouzlo. To nepochází z vesmíru. To je věc, které můžete porozumět, studovat, učit se, a jak jsem v knize prozkoumal, můžete se to naučit dělat. Je to dovednost.

A tak mě návštěva poslala na tuto cestu návštěvy těchto super kultur. Tyto kultury jako Navy SEAL Team Six, jako Pixar, jako San Antonio Spurs, kteří neustále mají talent na to, že jsou mnohem více než součet jejich částí. Kdo je schopen vytvořit tuto úžasnou chemii a soudržnost, a existuje vzor, ​​jak to dělají. O tom je kniha, o tom vzoru. Jak se naučit, jak to udělat.

Brett: Takže to zní jako dobrá skupinová kultura, která umožňuje jednotlivcům vzkvétat a vyjádřit svůj talent naplno.

Daniel: Naprosto správně. Naprosto správně. Obvykle si myslíme, že kultury jsou tak trochu super osobní, jako jsou spojeny s jejich identitou. Jako: „Ach, pečeti jsou pečeti, protože jsou to pečeti, člověče.“ Víš? Zdá se to opravdu ... Nebo jako San Antonia Spurs, jako: „Právě mají ten pocit.“ Ale ukazuje se, že to není pravda. Dělají to kvůli tomu, jak je náš mozek propojený. V těchto místech vysílají vůdci tyto velmi jednoduché signály. Na těchto místech jsem se stále setkával s těmito vůdci, kteří byli neuvěřitelně dobří v odesílání těchto speciálních tří nebo čtyř jednoduchých signálů, které nechaly obranyschopnost lidí klesnout. To by vytvořilo spojení a soudržnost, a proto by to pomohlo lidem růst. Na většině pracovišť, ve většině skupin má každý jakési tajné druhé zaměstnání. A jejich tajným druhým úkolem je chránit jejich status a být opatrný a sledovat jejich místo. Na těchto místech toho mohou dosáhnout tolik, protože si s tím nikdo nedělá starosti. Protože komunikovali tak, aby vytvářeli bezpečnost a vytvářeli spolupráci a důvěru. To se magií neděje. To se děje prostřednictvím signálů.

Brett: Že jo. Takže tyto signály, budeme mluvit o tom, v čem jsou ... Jak zdůrazníme, mnoho lídrů je v tomto velmi záměrných, ale jsem zvědavý, vytvářejí se skupinové kultury, i když nejste vědomě nebo záměrně tvoří jeden? A pokud ano, na jaké výchozí hodnoty obvykle chodíme ve skupinách?

Daniel: Dělají. Jsme na to stavěni, že? Jsme na to prostě stavěni. Tak je lidský mozek propojen, evoluce. Bylo opravdu užitečné spojit se do skupin za posledních 100 000 let lidské historie, že? Kdybyste byli sami, pravděpodobně byste nepřežili. Pokud jste byli ve skupině, pravděpodobně byste mohli. Jsme tedy připraveni tvořit kulturu jen tak. A kultura druh nesnáší vakuum. Naplní se. A výchozí kultura by byla jakákoli v té době populární kultura. Bez ohledu na to, co je nejpředvolenějším chováním, se v této skupině vyskytují nejmocnější lidé. Budou se řídit touto kulturou. Je to skoro jako, já nevím, sáňky sjíždějící ze zasněženého kopce. Prostě to spadne do těch stop, ať už jsou silní lidé cokoli a jaká je populární obecná kultura proudu. Nebezpečí samozřejmě spočívá v tom, že nejste připraveni skutečně něčeho dosáhnout. Vytváří pohodlí, což je to, co hledáte, určitý stav, bezpečí a pohodlí.

Ale pokud jde o práci, dobré kultury jsou spíše podobné, nejsou jen o pohodlí. Jsou spíše jako sportovci. Jako když myslíte na každou kulturu jako na entitu, a ta entita je něco jako sportovec v tom, že vidí cíl, spolupracuje k tomuto cíli, spojuje se dohromady, pohybuje se koordinovaně, ne tak nějak nahodile . A nejlepší kultury se dokážou dostat mimo tento výchozí stav. Výchozí stav prozatím funguje, ale nefunguje, když máte náročný cíl, nebo když máte hrozbu, když máte skutečnou příležitost. Pak musíte mít kulturu, která má nějaké skutečné vlákno, které ve skutečnosti má jasný smysl pro vizi, účel a spojení.

Brett: Dobře, takže vize, účel, spojení. Tak vypadá pozitivní kultura. Často myslím, když, zvláště dnes, když si lidé myslí: „Ach, tato společnost má dobrou kulturu. Všichni se milují, jsou šťastní, střílí po sobě Nerfovými zbraněmi. ' Jsou tyto věci nezbytné pro pozitivní kulturu? Nebo je to něco jiného?

Daniel: To je tak zajímavé. Když jsem navštívil tato místa a navštívil jsem devět různých druhů super kultur. Hodně se lišily, víš? Byli ve sportu, byli v armádě a byli v maloobchodě. Byli ve všech typech podniků. Pocit, že jste do nich vstoupili, byste tak trochu očekávali takový šťastný, šťastný, zábavný a zábavný. Není pravda. To, co máte, jsou lidé, kteří se nějakým způsobem zabývají tvrdým ... Zapojení společného řešení těžkých problémů. Je to vzrušující, vzrušující, poutavé. Existují jakési dva druhy zábavy a toto je způsob, jak o nich přemýšlet. Je tu mělká zábava, což je Nerf, a stolní fotbal a smích. A je tu hluboká zábava, kdy vlastníte problém, zápasíte s ním společně a pracujete s vynikajícími lidmi.

Ve velkých kulturách jsem vždy viděl ten druhý typ zasnoubení. Taková hluboká zábava. Spousta lidí poté, co opustí tyto kultury, jim to tak chybí, že se vrátí. Myslím tím, že jsem mluvil s mnoha lidmi, kteří by opustili San Antonio Spurs nebo SEAL, aby šli dělat něco jiného a pak se vrátili. Nebylo to proto, že SEAL a Spurs jsou jako radostná, zábavná a veselá místa pro práci. Oni nejsou. Jsou opravdu těžké. Ale mít skupinu super propojených lidí, kteří se snaží dosáhnout něčeho velkého, je pro určité lidi návyková věc. A tak je to právě ta závislost, po které nakonec trochu touží a nemohou se vzdát. To je druh pouta, které jsou schopni vytvořit.

Brett: To jo. Mluvíte o tom, zmínil jste Spurs, Gregg Popovich. Chlap je temperamentní, je jako bývalý, myslím, vojenský, a on, víš ... Ano, je temperamentní, ale jeho hráči ho milují. Co tedy dělá? Dělá jen to, že se lidé cítí angažovaní a jsou součástí týmu?

Daniel: Ach, to je tak neuvěřitelné, co dělá. To je skvělé. To, co říkáte o náladě, je naprosto správné. Myslím tím, že existuje tato sbírka klipů na YouTube, pokud máte chuť googlit Gregg Popovich křičet nebo křičet. Je to fantastické. Vybuchne jako nikdo jiný a většinu své lávy směřuje na své hráče. Na pohled to není hezké. Je to velmi, velmi těžká zpětná vazba. Ale ve skutečnosti současně dělá, že je miluje. Stará se o ně. V den, kdy jsem byl na návštěvě, udělal pár věcí, které to opravdu ztělesňovaly. Prohráli noc předtím, nějaký chlap minul několik velkých střel. Vejde Popovič a okamžitě se začne připojovat k hráčům. Jít kolem a fyzicky se jich dotýkat, zápasit s chlapem, který udělal špatný výstřel, a zeptat se, kde včera večer jedli večeři.

Jídlo je vlastně jeho prostředkem k propojení. Neustále vytváří okamžiky kolem jídla. Shromažďování týmu kolem jídla. Provádění rezervací pro ně, objednávání vína. Na konci roku dostanou všichni jeho trenéři pamětní knihu o všech místech, kde spolu večeřeli, a o všech vínech, která společně vypili. Proměňuje to v prostředek pro připojení, ale také dělá věc, ve které je jako jednotlivci zkoumá. V den, kdy jsem tam byl, se dostali do místnosti sledovat video a já jsem si myslel, že se budou dívat na video z herního filmu, že? Co se ale objevilo na obrazovce, bylo video od CNN o 50. výročí pochodu občanských práv. Poté o tom zahájí diskusi. Stejně jako tito jsou všichni vzdělaní, vysoce vzdělaní, většinou afroameričtí sportovci. A pokládá jim těžké otázky typu: „Co byste tehdy dělali?“ Bere je vážně jako jednotlivce a stará se o ně. Velmi jednoduchými způsoby a velmi hlubokými otcovskými způsoby. Tyto signály jsou ty, které jdou těsně vedle ječení a ječení.

Jak řekl jeden trenér: „Dělá dvě věci. Říká ti pravdu a miluje tě. ' Ty dvě věci. Protože vysílá oba tyto signály najednou, mohou oba přijímat. Oba mohou mít účinek. Pokud jste měli jen trenéra, který je celý o lásce, nevytváří to žádné učení. Pokud jste právě měli trenéra, který je celý o ječení, nevytvoří to žádné spojení. Poskytováním lásky a pravdy současně je schopen budovat vztahy. Vztahy jsou jako sport. Je pod ním fyzika, kterou absolutně ovládá, a je o těchto dvou věcech. Láska a pravda zároveň. A proto ho jeho hráči tolik milují.

Brett: Když už mluvíme o této myšlence spojení a její důležitosti při formování pozitivní skupinové kultury. Zvýrazníte, nebo se podíváte na vánoční příměří. Slavné vánoční příměří, které se stalo během první světové války. Nejprve pro ty, kteří to neznají, vysvětlete, co se stalo a co se tam dělo, což umožnilo, aby se toto příměří stalo na prvním místě.

Daniel: To jo. Je to druh nejvíce šíleně sentimentálních okamžiků v historii planety, že? Někdy to vidíte na sýrových televizních stanicích a obvykle je to vykresleno jako velmi sentimentální věc. Měli jste skupiny vojáků v první světové válce v Belgii, ve Flandrech, v tom strašném, studeném bahně. A na Štědrý večer oba ... Nějakým způsobem se zabíjeli měsíce. Na Štědrý den se obě strany dostanou ven, setkají se a vymění si dárky a vřelou konverzaci. Je to tento krásný druh setkání protivníků a je to slavná událost. Nyní se to obvykle interpretuje jako tento druh upřímně krásné věci o síle Vánoc, což je. Je to pravda, ale děje se tam něco hlubšího. Když se podíváte zblízka na vánoční příměří, opravdu vám to ukáže sílu toho, co bych nazval sounáležitost. Že když jste s někým v blízkosti a když jsou vaše identity propojené a děláte to samé. Protože tito vojáci byli na obou stranách. Oba cítili zimu stejně, oba byli tak trochu v čele se vzdálenými generály.

Strávili několik týdnů v těsném spojení, poslouchali jeden druhého, jak zpívají, a poslouchali jeden druhého, jak se hýbe. To má obrovský účinek. Blízkost na nás funguje jako droga. Blízkost funguje jako droga. To se ukázalo. Že dáte dva lidi, tak rozdílné, jak by mohli být, blízko sebe. I když se snaží navzájem zabít a dát jim nějaký sdílený význam Vánoc. Nějaká sdílená věc. Zažehne to druh spojení, které vidíte v dobrých kulturách. Zapálí to teplo. Roznítí bratrství a bratrství. Blízkost je mnohem silnější, než si myslíme. A tak hledání cest v našich vlastních skupinách k vytváření takovýchto okamžiků může hodně přispět k tomu, aby se lidé spojili. Právě teď v Americe máme tuto obrovskou propast mezi červenou a modrou, mezi Trumpem a ne Trumpem, a zdá se to nepřekonatelné. Zdá se to naprosto nepřekonatelné, ale ve skutečnosti si myslím, že zjistíme, že existují způsoby, jak to obejít, které se neliší od toho, co jsme viděli ve Flandrech v první světové válce.

Brett: Myslím tím, že to přináší zajímavý bod. Blízkost, fyzická blízkost. Není to jen jako online blízkost. Říkáte, že to musí být fyzická blízkost, aby se to skutečně stalo?

Daniel: To je to, co vidíte ve velkých kulturách. Je to výzva v digitálním světě, ale to je to, co vidíte ve velkých kulturách. Neexistuje žádný kontakt typu face to face jako droga pro vytváření spojení. Tak jsme stavěni. Videokonference mohou být účinným nástrojem, ale nenahrazují kontakt mezi lidmi. Je tam mnohem více informací. Je tam mnohem více emocí. To je to, co vidíte v těchto skvělých skupinách. Videokonferencí není mnoho. Jsou spolu. Je tu něco, efekt, kterému se říká Allenova křivka, který skutečně ukazuje vztah mezi počtem interakcí a množstvím kreativity a fyzickou vzdáleností. Čím blíže je fyzická vzdálenost, tím více kreativity a počet spojení se vymyká grafům. Být v jiném patře budovy je jako být v jiné zemi. Svou kreativitu však můžete měřit měřením relativní blízkosti talentovaných lidí.

Brett: Dobře, tak se dejte dohromady. Předtím jsme měli lidi v podcastu, aby o tom diskutovali. Existuje například veteránská organizace Team RWB. Dělají jen to, že spolu dávají veterány a civilisty, aby společně cvičili. Říká se, že je to jen sdílené utrpení, které skutečně spojuje lidi bez ohledu na jejich původ.

Daniel: Mysli na Crossfit. Myslete na cyklus duše. Vzpomeňte si na všechny ty věci, které vzlétly jako raketové lodě. Jejich skutečným přínosem je to, o čem jste právě mluvili. Společné utrpení vytváří pouta. Pokud přemýšlíte o jakémkoli podnikání, které prošlo krizí, a určitě některá místa, která jsem v knize studoval, krizí prošla. Pixar prošel krizí. Jednotky SEAL prošly krizí. Tyto krize se nakonec staly palivem pro vztahy a spojení, které organizaci pohání na další roky. Víte, existuje mnoho klišé o tom, že bolest je zisk, a o tom, že utrpení je příležitostí, a o tom, že krize je úžasná věc. Stávají se pravdivými, pokud jde o kulturu a vztahy. Náhodou vytvářejí tento druh spojení, kterého se vám v běžném životě nedostane.

Brett: Promluvme si o organizaci, mluvili jsme o Němcích a Britech, kteří měli toto příměří. Když budete pokračovat v tomto vojenském tématu, zdůrazníte také americké minivojenské střelné zbraně jako příklad špatné kultury. Co se tam děje? Chybí tam nějaké spojení, pocit sounáležitosti? Nejprve nám řekněte o stavu kultury v programu Missilier a proč je tak špatný?

Daniel: To jo. V rámci knihy jsem se vydal hledat nejhorší kulturu vůbec. Hledal jsem několik špatných kultur, ale ironicky jsem našel kulturu lidí, kteří se bohužel starají o náš jaderný arzenál. Zažili sérii nehod, strašnou morálku, drogové busty, podvádění skandálů, které by mohly soupeřit s čímkoli. A tak jsem strávil nějaký čas zkoumáním a zkoumáním, proč tomu tak je. To jsou důstojníci v armádě. Proč se stále chovají špatně? Proč je tamní kultura tak hrozná? Ukazuje se, že to, co tuto kulturu pohání, je strach. Strach, nedostatek budoucnosti a nedostatek spojení. V podstatě je to pravý opak toho, co se stalo při vánočním příměří. Tady máte lidi izolované v těchto silech celé hodiny a dny na konci. Když monitorují rakety, jsou dole na dně tohoto druhu obřích sil. Jsou testováni, a pokud nedají perfektní skóre, jsou přísně potrestáni.

Jsou to tedy tyto dlouhé, velmi, velmi komplikované sekvence kódu, které si musí zapamatovat. Pokud se jednou pokazí, protože to je nulová tolerance, toto jsou jaderné zbraně, dostanou se do toho. To způsobuje obrovské množství úzkosti, strachu a nakonec podvádění. Další věcí je, že ve skutečnosti nemají společnou budoucnost. Jaderná hrozba, proti které byly postaveny, aby s ní bylo možné bojovat, do značné míry zmizela. V poslední době možná byli o něco lepší, ale v letectvu pro ně neexistuje skutečná budoucnost. Takže mají tuto kombinaci žádné budoucnosti, žádného sdíleného spojení a intenzivní úrovně strachu a perfekcionismu. A naprosto to ničí kulturu. Podmínky ničí kulturu. Nejsou to špatní lidé. Když opustí službu, jsou to slušní lidé. Ale pokud jste museli vytvořit dokonalé podmínky pro demolici bezpečnosti, a bezpečnost je opravdu v absolutním jádru jakékoli kultury. Pocit bezpečí, jistoty a spojení. Bez této psychologické bezpečnosti nemohou fungovat. Dělají strašnou práci a kultura je kvůli těmto podmínkám strašná.

Brett: Byly provedeny kroky k nápravě?

Daniel: Zajímavé je, že první krok byl takový shora dolů: „Musíte se vyformovat,“ založený na strachu, a to absolutně nefungovalo. Další inspekce poté zjistila, že lidé při příjezdu inspektorů hrají videohry na svých telefonech. Takže se nezlepšili. Nedávno došlo k novějšímu pokusu skutečně počítat s tím, že těmto lidem musíme poskytnout cestu do toho i z toho. Budoucnost, která jde dál. Musíme přehodnotit testovací systém, který nyní trestá cokoli menšího než perfekcionismus, aby byl lidštější. A Bruce Blair, bývalý střelec, který nyní učí na Princetonu, odvedl skvělou práci, aby změnil tamní kulturu. Jakákoli změna kultury je však pomalá, takže je těžké tuto změnu provést.

Brett: No, pojďme mluvit o změně kultury. Řekněme, že tuhle show právě poslouchá chlap, jsou v pracovním týmu, který je kultura toxický, nebo možná jsou v dobrovolnické organizaci, kde je kultura prostě hrozná. Může mít jedna osoba velký vliv na to, že to otočí? Nebo už je příliš pozdě a vy se musíte vysunout, snížit ztráty a zkusit to znovu někde jinde?

Daniel: Nerad to říkám, myslím, že odpověď je B. Pokud nejste vůdce, je to opravdu, opravdu těžké. Pokud jste jedním člověkem ve velké, toxické kultuře, nejzdravější věc, kterou můžete udělat, je odejít. Je velmi, velmi obtížné otočit vlak, který se pohybuje po kolejích. Pokud jste ve vedoucí pozici, máte přístup k vedoucí pozici nebo se vedení skutečně chce změnit, je to velmi odlišná rovnice. Změna kultury je něco jako koučování sportovce. Musíte zjistit, kde jste, zjistit, kam chcete jít, určit některá klíčová chování, která chcete změnit, oslavovat tyto změny, usnadňovat a franšízovat tyto změny. Existují skvělé způsoby, jak to udělat, do kterých se v knize dostanu.

Brett: To jo. Řekněte tedy, pokud jste lídrem a jste na této pozici. Mám na mysli to, co jsou jen některé z věcí, které jste viděli vůdce, kteří změnili kultury, co udělali? Myslím tím, jaké byly-

Daniel: Oni začínají-

Brett: Velké věci. Jo, do toho.

Daniel: Totálně. Začínají posloucháním. Jeden z nejlepších příkladů, začíná tím, že opravdu zjistí, kde se kultura nachází a proč. Kulturu opravdu nemůžete změnit, aniž byste pochopili, kde se nachází a proč. Jedna z nejúčinnějších, které jsem udělal, byl kapitán torpédoborce námořnictva a jmenoval se Mike Abrashoff, který sám napsal několik skvělých knih. Ale byl nasazen na tento torpédoborec, byli hrozní. Byly jednou z nejhůře fungujících lodí v námořnictvu a první, co udělal, bylo, že všichni přišli do své kanceláře, a položil jim tři otázky. Co bychom měli dělat dál? Co bychom měli přestat dělat? A řekněte mi ještě jednu věc, kterou možná nevím. Když někdo podal návrh, který považoval za dostatečně dobrý na to, aby se přihlásil, okamžitě ho použil. Oznámil by to přes reproduktor. Když mluvíte o tom, že lidem dáte hlas a vytvoříte pocit sounáležitosti a bezpečí, což je opravdu jádro každého ... To je první dovednost kultury, o které v knize mluvím. To je číslo jedna. Dát hlas, zjistit, kde jste.

A odtud musíte určit klíčová chování. Stejně jako trenér trénující sportovce. Musíte identifikovat klíčové pohyby, které chcete udělat, a zlepšit se v nich. A opravdu definujte změnu, kterou chcete provést, udělejte to extrémně, extrémně explicitní. Nedávno to udělala zdravotnická společnost, se kterou vyšli: „Opravdu musíme změnit způsob, jakým inovujeme. Opravdu potřebujeme změnit rychlost našich inovací. “ To bylo klíčové chování, které podle nich potřebovali změnit. Vymysleli způsob, jak to popsat, což je hloupá fráze, která když navštívíte velké kultury, ve skutečnosti existuje spousta hloupých frází. A toto bylo: „Dobré zdraví je na prvním místě.“ Dobré zdraví je na prvním místě a stalo se tím, co inkasovali. Tato zpráva nakonec byla klíčová a nakonec jim pomohla identifikovat některá klíčová chování kolem inovací, která dokázali změnit. Ale je to jako se sportovcem, musíte identifikovat tyto klíčové pohyby. Pojmenujte je, oslavte je, až se to stane, a začněte je doufejme měřit.

Brett: A bude to chvíli trvat. Nečekejte, že se to stane za měsíc. Může to trvat roky.

Daniel: Pokud byste museli někoho s hrozným golfovým švihem naučit, aby měl skvělý golfový švih, nečekali byste, že se to stane přes noc. O to jde. Máte organizace, které jsou zvyklé dělat věci určitým způsobem, a změna, jak víme, je opravdu, opravdu, opravdu těžká. Velké kultury přes komunikaci. Nacházejí mnoho, mnoho způsobů, jak vyslat signál. Víte, je to legrační. Mluvili jsme o Spurs dříve a oni řekli, že někteří z vašich posluchačů možná vědí: „Libra v skále“. Libra skály. Pochází z knihy, kterou Gregg Popovich četl o kameníkovi. Někdo se ho zeptal, proč bušil do této skály, a odpověď kameníka byla: „Protože když se rozdělí, nebudu vědět, jestli to byla první rána nebo poslední rána, která to udělala. Proto stále mlátím kladivem do skály. “

Takže když jdete do San Antonia, projdete se po jejich cvičišti a slyšíte, jak to lidé říkají. 'Libra ve skále.' Libra ve skále. “ Ve vstupní hale mají skutečnou skálu a kladivo. Na chodbách mají citát napsaný a zveřejněný v každém jazyce, kterým tým mluví. A hráči v San Antoniu jsou zastoupeni jako pět různých jazyků, různých etnik. Takže to mají v srbštině a mají to ve francouzštině a mají to v portugalštině. Ta zpráva je jako zazvonit na zvonek. Zvoní to znovu a znovu a znovu a znovu a znovu. Nadměrná komunikace je standardní postup. Myslím, že to je překvapením pro mnoho z nás, kteří mají pocit, že „No, můžeme něco říct několikrát a doufat, že se lidé chytí.“

Brett: Takže, pokud máte tu kýčovitou hlášku, řekněte to znovu a znovu a znovu.

Daniel: Naprosto správně. Protože to není opravdu sýrové, pokud je to dobře navržená fráze. Víš? Vypadá to jen kýčovitě. A tak tento druh zaplavení zóny druhem výplně, představte si to jako naplnění čelních skel vašich lidí navigačními signály. Je to opravdu jako GPS. Snažíte se je naučit, jak řešit problémy, jak reagovat, když je problém. Jaký je vlastně cíl. Pokud je zaplavíte zónou těmi opravdu jasnými způsoby, brzy je uvidíte, jak dělají správnou odpověď a potom se navzájem napodobují, a od toho to roste.

Brett: Mluvili jsme o komunikaci, takže existuje spojení, které mohou vůdci hodně dělat, aby lidé cítili, že patří. Jednou z těch věcí je komunikace shora dolů, že? Zajistíte tedy, aby měl každý jasno v hodnotách a poslání skupiny prostřednictvím hesel, která opakujete znovu a znovu, ale co komunikace uvnitř skupiny? Co dělají skupiny se skvělými kulturami, jak komunikují odlišně od skupin se špatnými nebo slabými kulturami?

Daniel: To je opravdu zarážející. Myslím, když jsem tam šel, když jsem navštívil tato místa, tak nějak jsem si myslel, že budou opravdu hladká. Měli by vytočeno všechno a byli by perfektní. Tak nějak jsem to očekával, když uvidíte Spurs, SEAL a Pixar. Ve skutečnosti jsem viděl něco opravdu jiného. Všichni měli tento okamžik, kdy to bylo trochu nepříjemné. Jako kde by vedli tyto trapné konverzace, kde by byli navzájem zranitelní. A přiznali by slabost. Nečekal jsem to. Očekával jsem, že to bude asi tak, že se budou prezentovat jako opravdu chytří a silní, a vždy znali odpověď. To ve skutečnosti nedělají. Neustále vytvářejí takzvané smyčky zranitelnosti, kde jeden člověk přiznává problém, slabost, pravdu, je upřímný. A druhá osoba to dělá na oplátku. Toto je způsob, jakým jsme propojeni, jsme na tyto okamžiky alergičtí, že? Zvláště v práci. Většina z nás se chce prezentovat jako kompetentní a chce nám důvěřovat a chce říci: „Všechno je dobré. Mám to. Žádný problém.'

Ukazuje se, že ve velkých kulturách to neděláte. Vy děláte opak. Říkáte: „Hej, mám z toho opravdu obavy. Hej, tohle nefunguje. ' A vytváří tento neuvěřitelně nabitý okamžik, kdy, zvláště u lídrů, když se vedoucí otevře a řekne: „Hej, co jsem tam udělal špatně? Máte někdo nějaké nápady? ' To je palivo dobré kultury, protože když přiznáte slabost, vytvoříte si blízkost. Je to vlastně konečná síla, abychom si navzájem přiznali slabost. Pokud jde o knihu, nakonec jsem se setkal s velitelem Navy SEAL, který vycvičil kluky pro nálet na bin Ládina a vycvičil pro ně týmy. Prostřednictvím vyprávění příběhu helikoptéry, přípravy, výcviku se náhodou zmínil: řekl: „Zkazil jsem to. Zkazil jsem to. ' To byla jeho fráze.

„Zkazil jsem to“ jsou nejdůležitější čtyři slova, která může vůdce říci. Myslel jsem, že je to neuvěřitelně hluboké, protože jsem to viděl všude, kam jsem šel. 'Zkazil jsem to.' Je to opak toho, co chceme říci jako vůdce. Chceme říci: „Ach, jsem dobrý. To je skvělé.' Ale ve skutečnosti, když to říkáte, zažehnete neuvěřitelné množství blízkosti a spolupráce. Je to něco podobného, ​​jak je náš, tak je náš mozek postaven. A tak velké kultury tohoto zapojení využívají a jsou schopné vytvářet si blízkost prostřednictvím upřímných výměn.

Brett: Pokud jste tedy lídrem, udejte tón té upřímnosti tím, že přiznáte, že se pletete, a hledáte zpětnou vazbu od ostatních, ale také upozorníte na Pixar a některé další organizace, kde tato upřímnost, kde by lidé lidem přímo řekli, jako … Byli velmi upřímní, že? Jako: 'To je na nic.' Myslím, že mluvíte o příkladu na Googlu, kde nějaký chlapík napsal například: „Tento produkt je na hovno“.

Daniel: To jo. Že jo.

Brett: Že jo? A vy si myslíte, že v pozitivních kulturách je každý milý a přátelský, ale ne. Říkáte jako: „Ne. Ve skutečnosti je to velmi nepříjemné. Může to být velmi ... Bod kritiky může ... “Z vnějšího pohledu jste jako:„ Hej. “ Ve skutečnosti ale tvrdíte, že je to nutné pro soudržnost skupiny. Mluvte o tom.

Daniel: Absolutně. Slovo zranitelnost je zde skutečně slovo. Velké kultury sdílejí zranitelnost. Nestačí být jen zranitelný, ale musí se o to podělit. Slovo zranitelnost pochází z latinského vuln, které je navinuto. Takže to opravdu bolí. Jako, opravdu to bolí. Ale v dobrých kulturách jsem zjistil, že bolest končí, když to jaksi opakuješ a děláš si z toho návyk, nakonec si tak nějak zvykneš. Skoro jako by to bylo emocionální cvičení v posilovně, že? Chodíte do posilovny a při zvedání těžké váhy vás bolí paže, ale trochu to očekáváte a vlastně si to užíváte. A tak to, co v takových chvílích nakonec uvidíte, se líbí týmu SEALs, když řekne: „To jsem to pokazil.“ Je s tím v pořádku. Jako by to v tuto chvíli řekl milionkrát a očekává, že získá tvrdou zpětnou vazbu, a je na to připraven. Takže ta bolest nějak zmizí.

Ale hlubší cestou je pomoci té bolesti, pomoci zmírnit bolest mimo prosté opakování, je nechat vůdce jít jako prvního. Vždy. Proto Dave Cooper, tento Navy SEAL, řekl: „To jsou nejdůležitější čtyři slova, která může vůdce říci.“ Protože to dává svolení všem ostatním, aby to řekli. Pokud vůdce založí ruce a bude předstírat, že nejsou žádné problémy, bude opravdu, velmi obtížné přimět lidi, aby byli v této místnosti zranitelní. A pojmenovat slabiny, které každý vidí. Pokud ale jde lídr jako první. A další věc, kterou můžete udělat, je oslavit selhání. Některá místa mají neúspěšnou zeď a budou zveřejňovat příklady: „Ach, zavolal jsem a nevyšlo to.“ Nebo: „S tímto klientem jsem se posral.“ Nebo co to může být. A pak třetí způsob, jak to udělat, je opravdu to zakotvit ve zvyku, udělat z toho pravidelné setkání, pravidelnou součást setkání, kde lidé sdílejí to, na co se posrali.

Navy SEALs to dělají. Říkají tomu AAR, což znamená After Action Review. Poté je to rutinní shluk a vychází z: „Kde jsme to pokazili? Co uděláme příště jinak? “ Je to velmi jednoduché, krátké, rychlé. Je to velmi upřímné, někdy to může být trapné, vzrušující a emocionální. Ale poté, co jich uděláte spoustu, se to stane rutinou a začnete po tom toužit. Stejně tak dobrý sportovec začne toužit po zpětné vazbě, jak se může tento sportovec zlepšit. Protože to je to, o čem to je, víte, že už nestačí, aby se firmy jednoduše postavily a spustily. Je to soutěž učení. Podnikání je soutěž o učení. To znamená, že je to kulturní soutěž. A pokud máte kulturu, která vždy skrývá slabiny a vždy se nějak odvrací od pravdy a vždy se snaží chránit své pocity, nebude to fungovat. A pokud máte kulturu, která dělá opak, neustále sdílí tuto slabost a neustále přiznává, kde je problém, je to kultura, která má šanci fungovat.

Brett: Jo, příklad Pixaru byl ten, ke kterému jsem se stále vracel. Minulý týden jsem vzal svou rodinu, abych se šel podívat na Coco. Fenomenální film, jako o každém jiném Pixaru, ale v knize o něm mluvíte, jako o většině filmů Pixar, které kdy byly natočeny, jako by začínaly strašně a od začátku ho musely šrotovat. Protože mají tyto relace, tyto relace brainstormingu nebo relace důvěry v mozek. Prostě vykuchají, stejně jako totální zboření, a vracejí se, a proto kvůli tomu mohli vystavit tato skvělá, velkolepá umělecká díla.

Daniel: Myslím, že je to ... Setkání o důvěře v mozek je jako největší kreativní stroj, jaký kdy byl v zábavě vynalezen. Je to absolutně, a jak říká zakladatel Pixaru Ed Catmull: „Je to nejdůležitější věc, kterou děláme, toto setkání.“ Což je trapné, těžké a obtížné, ale film od toho, jak říká: „Od sání k nesání“, vychází z toho, jak říká. Tak to říká Ed. A má pravdu. Jedním ze zajímavých pravidel důvěry v mozek, který by se na některé z vašich posluchačů mohl vztahovat, jsou lidé, kteří předkládají návrhy ... Nebo lidé, kteří poukazují na problémy, jako je to schůzka, která má poukázat na nedostatky. Všichni se tedy dívají na film a pak všichni poukazují na nedostatky. Když Woody, postava z Toy Story, poprvé přišla, byl opravdu nespolehlivý. Jako on, jeho první verze byly opravdu drsné. A tak by to řekl každý. Jako: „Ten chlap se mi nelíbí. Ten chlap vypadá jako hulvát. Tuto postavu nenávidím. ' Tady se na to upozorňuje.

Ale tady je pravidlo: osoba, která na to poukazuje, nemůže navrhnout opravu. Není dovoleno navrhovat opravu. Nemohu říci: „No, není sympatický, ale tady je to, co byste měli udělat. Měl bys z něj udělat víc texaských. ' To nemohu navrhnout. Mohu jen poukázat na vadu. A to zní trochu podivně, ale má to hlubší důvod. Důvodem je, že toto pravidlo udržuje kontrolu nad režisérem filmu. Tvůrce. Osoba, která vynalezla Woodyho. Pokud mu dáte řešení, prostě to udělá a pak se jaksi vzdá kontroly. Toto je způsob, jak si člověk udrží nad projektem kontrolu a odpovědnost, vlastnictví a odpovědnost. A nejen, aby mocní lidé řekli: „Hej, nasaďte mu modrý klobouk“ a nechte ho, aby se těmito pokyny řídil. Je to tedy opravdu zajímavý způsob poskytování tvrdé zpětné vazby způsobem, který udržuje integritu projektu.

Brett: Miluji to. Promluvme si o účelu. Mluvili jsme o spojení, mluvili jsme o efektivní komunikaci. Jsem si jistý, že skupiny s pozitivními kulturami mají prvořadý účel. Jak se tento účel vyvíjí? Je to něco, co může jít shora dolů? Nebo k tomu musí členové skupiny přispět? Co jsi našel?

Daniel: To jo. To je zajímavé. Myslím tím, že byste si obvykle mysleli, že když navštívíte tato místa, uvidíte, že tento účel přichází zevnitř. Člověk by si myslel, že kdybyste se dostali k SEALům nebo San Antoniu Spurs, že by očividně nějaké měli, bylo by to tak nějak v jejich srdci. Že by tak nějak žili. Ale to, co ve skutečnosti vidíme, je skutečná společná snaha vedení neustále dávat svému čelnímu sklu účel. Aby byli neustále opravdu konkrétní o tom, za čím jdou. Jako lidé přirozeně zapomínáme, co máme dělat. Je trochu divné si myslet, že si SEALs budou muset navzájem připomínat, že jediný snadný den byl včera. Nebo že jejich úkolem je střílet, hýbat se a komunikovat. Nebo že jsou to tiší profesionálové. To jsou všechny druhy frází, které SEAL vždy používají. Těsnění si toho ve skutečnosti hodně říkají. Víš? Oni to opakují.

Je trochu divné si myslet, že San Antonio si musí připomínat, že to musí bušit do skály. Protože hrají basketbal, řekli to a je to vyvěšené na zdi a každý den v praxi chodí kolem kladiva a skály. Ale oni ano. Neustále si připomínají. Je to tedy jako tato vize lídrů jako druhu této rozhlasové stanice, která neustále vysílá, nebo je možná přední metafora lepší čelní sklo, které neustále dává tyto signály do čelního skla, takže je opravdu jasné, o co jde. Ale další část toho, co je prosté vysílání, kopání a zjišťování, co to je. Jaký je účel a jak se to v průběhu času mění? To je další role, kterou jsem viděl hrát opravdu chytré vůdce. Neustálá reflexe: „O co nám jde a jaké příběhy mohu vyprávět, aby to vystihlo?“ Byli opravdu skoro jako skladatelé, víš? Kde vždy poslouchají melodii a vždy nacházejí způsoby, jak tuto melodii hrát svým lidem způsobem, který byl smysluplný a spojovací.

Bylo to fascinující, takže to bylo velmi ... Chlap, který to ztělesňoval nejvíce, byl chlap jménem Danny Meyer, který je jedním z nejlepších restauratérů vůbec. Provozuje Gramercy Tavern, Shake Shack, Union Square Café, řadu nádherných míst, která mají nádherné kultury. Být kolem něj bylo skoro jako být kolem skladatele. Neustále se snažil přijít na tyto způsoby, jak mluvit o jejich kultuře a těchto příbězích, a žádat lidi o příběhy. Vykopali je ze země a udělali je silnými. Vždy chtěl mluvit o problémech a o tom, jak lidé na problémy reagovali. Přišel s tímto druhem sýrového hesla, ale bylo to: „Servery restaurací jsou surfaři a problémy jsou vlny.“ A rád by o tom mluvil spolu se spoustou dalších frází, které udělal. Ale vždy se choval jako hlavní skladatel. Odkrýt příběhy a dát je na čelní sklo svého lidu.

Brett: Zdá se, že to tady říkáte, nemusí nutně každý ze skupiny přispět k tomuto účelu. Protože slyšíte tyto myšlenky jako: „Ach, budeme mít schůzku s prohlášením o vizi, kde získáme informace od všech.“ Nemusíte to nutně dělat, aby existoval účel, ke kterému se každý podepíše.

Daniel: To si nemyslím. Víte, tam je narativní prvek. Existuje příběhový prvek, za kterým se lidé opravdu dostávají. A někdy je to člověk, jako Steve Jobs ztělesnil kulturu Apple. Každý věděl, jaké to je, jaké by to chování mělo být. Velmi, velmi jednoduché. Existují však věci, které můžete dělat, a je tu jedna, kterou jsem viděl účinně používat, nazývaná zachycení kultury, kde se v zásadě pokoušíte získat představy a myšlenky lidí o tom, kdo jsou. O tom, kdo je skupina, co skupina představuje. Je to úžasný způsob, jak získat materiál, který vedení pak může promítnout zpět do skupiny, a skutečně pomocí svých hlasů popsat, kdo jsou. Tyto druhy kulturních zachycení často mohou záviset na několika opravdu dobrých otázkách.

Jedna dobrá otázka, která se v dobré kultuře zachycuje, zní: „Pověz mi příběh o něčem, co by se stalo tady, co by se nestalo nikde jinde.“ Což je tak základní otázka, ale tak silná. 'Řekni mi příběh, který by se stal tady, v naší skupině, a který by se nestal v žádné jiné skupině v našem odvětví nebo v našem světě.' To může vytvořit, tato otázka může vytvořit opravdu silnou odpověď, pokud jde o hledání příběhů, které ztělesňují poslání a vizi skupiny. A další otázka, která může poskytnout dobrou odpověď, je: „Řekněte mi, co zde bude odměněno. Řekněte mi, jaké chování zde bude odměněno. “ To také hodně vypovídá o kultuře. Otázka „Definujte chování, za které budete odměněni“, může být otázka, která může skutečně pomoci odhalit účel skupiny.

Brett: Pojďme si o tom promluvit. Existují různé skupiny, které mají různé cíle. Některé z nich jsou založeny spíše na výkonu, kde jako US Minutemen Missiliers, že? Musí pro ně některé úkoly dělat dokonale nebo efektivně, aby je zvládli. Ale pak existuje více kreativních skupin, jako je Pixar je skvělým příkladem. Myslím, že většina principů, o kterých mluvíte, platí pro oba, ale existují rozdíly v tom, jak by se kultury měly měnit? Nebo by se mělo změnit vedení? V závislosti na cíli, kterého se snažíte dosáhnout, ať už je to kreativní nebo založené na výkonu?

Daniel: To je skvělá otázka. Opravdu existují. Existují hluboké rozdíly. Myslím, že model sportovce nám v tom poskytne určitý vhled. Jako když o své kultuře uvažujete jako o obřím sportovci. Celá skupina je jako sportovec, který má za úkol. Skupiny nyní v zásadě existují dva typy úkolů. Skupiny jsou buď dobré v tom, že jsou velmi zdatné. To znamená, že dodávají stejnou věc, ve stejnou dobu, stejným způsobem, stejným způsobem znovu a znovu. Jako v restauraci nebo v odvětví služeb. Bum, bum, bum. Chcete zasáhnout značky. Něco jako udělat dobrý golfový švih? Chcete, aby váš golfový švih byl vždy pevný. Pak máte skupiny, které se snaží být kreativní. Chtějí vytvořit něco nového, něco, co nikdy předtím neexistovalo. Někdo, kdo potřebuje inovovat. A to je někdo jako já, nevím, jako fotbalista, který si proplétá dopravou a vymýšlí pohyby za pochodu. Je to velmi odlišný soubor dovedností.

Nesnažíte se mít perfektní golfový švih Ben Hogana. Snažíte se být jako Leo Messi a předstíráte, omdléváte a vymýšlíte si cestu po poli. Vedení v každém z těchto případů má velmi odlišnou sadu druhů účelových zpráv a vůdcovských schopností. Když mluvíte o vytváření kultury znalostí, musíte se chovat jako maják. Musíte vyslat opravdu jasný signál o tom, jaké chování očekáváte. O tom, jak by se mělo přistupovat k řešení problémů. O tom, o co vám jde. Musíte znovu a znovu vysílat všechny tyto signály, aby lidé pochopili, co to je. Musíte být jako Danny Meyer a vymýšlet všechny tyto fráze, které přesně popisují chování, kterého chcete dosáhnout. Chcete toto chování oslavit a zachytit ho, jak jen můžete, a naplnit čelní sklo opravdu přesnými příklady toho, co chcete a co nechcete.

Když jste s kreativním týmem, chcete dělat něco opravdu jiného, ​​protože si nejste jisti, jak to udělají. Nemůžete opravdu říci: „Chceme toto chování“, protože to je uvalí na ně. Místo toho se opravdu soustředíte na složení týmu. Chcete získat tým, který se spojuje a má tento pocit bezpečí a spojení dohromady. A soustředíte se na podporu týmu. Postavit před ně velké cíle a poskytnout jim zdroje, čas, odborné znalosti a prostor, který potřebují k uskutečnění své vize. A dát jim čas a prostor je někdy to nejtěžší. Podporovat je v době, kdy nic nedostanou. Nejste maják, jste spíše jako ta expedice, která leze na Everest, kde se trochu staráte o to, aby jejich batohy měly v sobě ty správné mačky a krumpáče, na které se dá lézt. Chcete -li provést tento obtížný úkol vytváření.

Dobrým modelem je program Skunk Works, který získáváme na mnoha místech. Skunk Works znamená jakýsi spinoff, inovační centrum, které se odštěpilo od hlavní mateřské lodi. Původně byl postaven, myslím, že byl od McDonnell Douglas. Skutečně se jednalo o stavbu speciálních letadel, ale mnoho podniků dosáhlo úspěchu díky práci Skunk Works, protože jste schopni vytvořit takový druh svobody. Vůdci je mohou podporovat a vedoucí se mohou intenzivně věnovat složení týmu a chovat se v tomto podpůrném expedičním aspektu, který je velmi odlišný od majáku, ale to je zásadní pro vytváření kreativních týmů a kreativních kultur. Většina kultur nespadá úhledně do jedné nebo druhé. Uvnitř veškeré zdatnosti je určitá kreativita a uvnitř veškeré kreativity je určitá zdatnost. Ale jako vůdce, pokud se trochu zamyslíte nad tím, jaké signály moji lidé nyní potřebují, může být opravdu užitečné přemýšlet v těchto pojmech. Co potřebují jako golfový švih a co jako fotbalista?

Brett: To je úžasné. Dan, je toho mnohem víc, o čem bychom mohli mluvit. Kam mohou lidé zajít, aby se o knize a vaší práci dozvěděli více?

Daniel: To jo. Danielcoyle.com je jedno místo, kam se mohou podívat. A je tam pár věcí. Existuje kulturní kvíz, který mohou lidé použít k měření úrovně bezpečnosti ve své kultuře, a spousta dalších nástrojů a věcí, které mohou lidé prozkoumat.

Brett: Fantastické. Daniel Coyle, moc vám děkuji za váš čas. Bylo to absolutní potěšení.

Daniel: Hej, díky moc, Brette. Opravdu si toho vážím.

Brett: Mým dnešním hostem byl Daniel Coyle. Je autorem knihy Kulturní kodex. Je k dispozici na amazon.com a v knihkupectvích všude. Více informací o jeho práci najdete na Danielcoyle.com. Podívejte se také na naše poznámky k pořadu na adrese aom.is/culturecode, kde najdete odkazy na zdroje, kde se můžete do tohoto tématu ponořit hlouběji.

Tím se završuje další vydání podcastu Umění mužnosti. Chcete -li získat další mužské tipy a rady, podívejte se na web The Art of Maniness na adrese artofmaniness.com. Pokud se vám show líbila, něco z ní máte, byl bych rád, kdybyste nám poskytli recenzi na iTunes nebo Stitcher. Hodně pomáhá. A pokud jste to již udělali, děkuji a prosím zvažte sdílení pořadu s přítelem nebo členem rodiny, o kterém si myslíte, že z toho něco bude. Jako vždy vám děkuji za vaši trvalou podporu a až do příště vám to Brett McKay řekne, abyste zůstali mužní.